李某在某技術公司工作期間，因家人患癌急需陪護，申請使用之前加班累計的206小時調休時間。然而，公司拒絕了他的請求。此外，他還申請了3天年假，但由于審批拖延，系統自動清零了他的年假申請。無奈之下，李某于2024年7月辭職以照顧家人。

李某離職時，公司未安排補休也未支付加班工資。根據公司的規定，年假有效期為一年，過期作廢。李某曾通過公司內部系統申請3天年假，但因審批拖延導致申請被系統自動撤銷。因此，他未獲得未休年休假工資。

李某向武漢市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付加班費和未休年休假工資。雙方均不服仲裁裁決，訴至武漢東湖新技術開發區人民法院。

庭審中，雙方爭議焦點在于加班費的計算基數。李某提交了一份從公司內網下載的《管理制度》，顯示每月累計加班時長核算為同等時長調休，但并未規定加班費的計算標準。李某主張應按其月工資5000余元為基數計算休息日加班工資。公司則提交了同一名稱、同一編號的《管理制度》，但在相同條款位置多出一句關鍵表述：“未調休的，按員工基本工資核算加班費”。若按此標準，公司只需按照基本工資1800元的基數支付加班工資。

法院審理認為，李某提交的證據更為嚴謹。公司作為內部網站的管理者和實際控制人，具備隨時修改、替換或覆蓋后臺數據的權限與便利，未能提供系統后臺日志等客觀證據加以反駁，亦未能對兩版制度存在的差異作出合理解釋。最終，法院采信李某提交的制度版本，支持其按月工資5000余元為基數計算休息日加班工資的主張。